¿Es válido el sistema de registro de jornada mediante datos declarados unilateralmente por la persona trabajadora?

En una reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2022 declara la validez del acuerdo de registro horario autodeclarativo por parte del trabajador (suscrito por sección sindical con mayoría absoluta), frente al régimen de horarios establecido en el convenio colectivo. Como ya sabemos, desde el pasado 8 de marzo de 2019 (Real […]

En una reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2022 declara la validez del acuerdo de registro horario autodeclarativo por parte del trabajador (suscrito por sección sindical con mayoría absoluta), frente al régimen de horarios establecido en el convenio colectivo.

Como ya sabemos, desde el pasado 8 de marzo de 2019 (Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo) se ha introducido en el Estatuto de los Trabajadores un nuevo apartado al artículo 34, sobre registro de jornada, en el que se establece que la empresas garantizarán el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

Sistemas de registro de jornada autodeclarativos

Pues bien, el Tribunal Suprema en su sentencia n. º 299/2022, de 5 de abril de 2022, que tiene una gran relevancia, analiza la validez del acuerdo de registro horario autodeclarativo por parte del trabajador (suscrito por sección sindical con mayoría absoluta), frente al régimen de horarios establecido en el convenio colectivo. 

Siguiendo la estela de la sentencia recurrida por la sección sindical (Sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de octubre de 2019), el Tribunal Suprema entiende que:

  • El acuerdo sobre registro horario no supone una modificación del convenio colectivo.
  • Interpretando el convenio colectivo, y jurisprudencia y normativa en la materia, no se modifica «el régimen horario del Convenio por cuanto que supone la supresión de la posibilidad de reducir el tiempo de comida a una hora, y ello por las razones que se expondrán»:

«1.- En primer lugar, porque una interpretación literal del acuerdo que se impugna no nos lleva a dicha conclusión ya que en ningún punto del mismo se dice que se modifica expresamente el régimen de horarios establecido en el Convenio colectivo;

2.- En segundo lugar, porque la intención de las partes a la hora de suscribir el Acuerdo que se impugna en modo alguno fue modificar el régimen de jornada y horario establecidos en el Convenio colectivo, sino simplemente dar cumplimiento al mandato contenido en el art. 34.9 del E.T en la redacción dada al mismo por el RD Ley 8/2019 de 29 de marzo, el cual en modo alguna hace referencia al establecimiento de nuevos horarios.

3.- En tercer lugar, por cuanto que las consecuencias de la aplicación práctica del acuerdo no impiden la posibilidad de reducir el tiempo de comida a una hora- pues con independencia de que en el precepto que se impugna que establece un factor corrector, solo se contempla el supuesto general, esto es, que el trabajador destine una hora y media al tiempo de comida-, ninguna sanción o repercusión en su salario por parte empresarial recibirá el trabajador que previo acuerdo con su mando reduzca el tiempo de comida a una hora por cuanto que el punto 2.4 del Acuerdo dispone que ‘La Empresa se compromete a no utilizar este registro horario como medida disciplinaria cuando dé como resultado una jornada inferior a lo concertado con el empleado, mediante la deducción de salario, amonestaciones, sanciones o incluso el despido’.’

4.- En cuarto lugar y finalmente, por cuanto que en todo caso el trabajador, a pesar de la aplicación del factor corrector aplicado de dos horas, podrá en todo caso acreditar que la pausa de comida fue de hora y media acreditando el acuerdo con el mando responsable».

Esta sentencia ampara los acuerdos colectivos con la representación sindical, reforzando el papel de la negociación colectiva en la materia, y supone el respaldo a la implantación de un registro horario autodeclarativo mediante acuerdo entre empresa y representación legal de los trabajadores.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

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